JFV Groningen

Assessments

Hoe ziet een assessment eruit? 

Een assessment bestaat meestal uit een aantal psychologische tests, interviews en eventueel een assessment center methode (ACM). Vooraf heeft er dan meestal ook nog een briefscreening plaatsgevonden, soms aangevuld met een of meerdere interviews.
De duur van een assessment kan variëren van enige uren tot meerdere dagen, afhankelijk van de zwaarte van de desbetreffende functie en het belang dat een werkgever hecht aan de selectieprocedure.
De waarde van de verschillende selectie-instrumenten/technieken, gebruikt in een assessment, varieert nogal. In onderstaand overzicht is de waarde van de meest voorkomende assesmentinstrumenten weergegeven. Op voorhand moet worden gesteld dat ook het gebruik van een minder goed selectie-instrument toch meestal een positieve bijdrage voor de selectie-uitkomst betekent. Van belang is in elk geval dat de voorspellende validiteit van een instrument groter dan nul is. Is dat het geval dan is het instrument in staat om onderscheid te maken tussen goede en minder goede kandidaten voor wat betreft het leveren van werkprestaties. De validiteit van een selectie-instrument kan maximaal 1 zijn. In de praktijk is die waarde niet haalbaar, al kan door een combinatie van verschillende instrumenten bijvoorbeeld wel een waarde van tegen de .70 bereikt worden. Zou een selectie-instrument een voorspellende validiteit hebben van 1, dan betekent dat dat de prestaties van sollicitanten op het instrument perfect overeenkomen met de prestaties in de desbetreffende functie. In de praktijk is dat dus niet het geval. Er zijn altijd kandidaten die het om wat voor reden goed doen op een selectie-instrument, en die in de praktijk tegenvallen. Het omgekeerde komt ook voor: een kandidaat maakt bijvoorbeeld een slechte test, maar doet het goed in de desbetreffende functie. Dit soort uitzonderingen kan door een veelheid van factoren ontstaan. Een kandidaat kan een slechte dag hebben, de functie kan tegenvallen, u kunt minder prettige collega's of een slechte sfeer in het bedrijf aantreffen etcetera. Een veelvoorkomend probleem is dat van sociale wenselijkheid, ook wel impression management genaamd: de sollicitant vult persoonlijkheidsvragenlijsten dusdanig "mooi" in, dat er een zeer wenselijk profiel ontstaat. Doorgewinterde sollicitanten kunnen ook in een interview enigszins faken. Over het algemeen leveren psychologische selectie-instrumenten echter een positieve bijdrage aan de selectie-uitkomst.
Hieronder vindt u een overzicht van de waarde en gebruiksfrequentie van de meest gebruikte selectie-instrumenten.

*De waarde van een interview hangt af van de relevantie van de gestelde vragen en de mate van gestructureerdheid. Naarmate een interview meer gestructureerd is, en meer op functierelevant gedrag gericht is, stijgt de waarde. Een zogenaamd vrij interview (vertelt u eens iets over uzelf.......) heeft een beperkte waarde. Een gestructureerd situationeel interview (Stel dat u een project moet gaan leiden, wat gaat u dan doen....) kan wel een twee maal zo grote voorspellende waarde hebben. Van belang is ook of er meerdere interviewers/beoordelaars zijn en of deze onafhankelijk van elkaar beoordelen. Dat laatste geldt ook voor de assessment-center methode.

Uw rechten en plichten tijdens een selectieprocedure 

Uw rechten tijdens een selectieprocedure zijn beperkt. Het NIP (Nederlands instituut van Psychologen ) en het NPV (Nederlandse Vereniging voor Personeelsfunctionarissen) hanteren een sollicitatiecode/gedragscode voor hun leden. Globaal houdt dit in dat u ruim van te voren op de hoogte moet worden gesteld van de inhoud en duur van de selectieprocedure. U heeft recht op een nagesprek over de resultaten en het op te stellen eindrapport. Indien u dat wenst, mag u het doorzenden van het rapport naar de opdrachtgever blokkeren. Of u daar veel mee opschiet, is een tweede. Ook heeft u een klachtrecht. Vindt u dat u op een of andere wijze niet fair behandeld bent, dan kunt u een klacht indienen. Of dat veel helpt, is eveneens de vraag, het verplicht de opdrachtgever (het bedrijf in kwestie) tot niets. Over het algemeen zullen selecteurs die lid zijn van het NIP of het NPV echter op verantwoorde wijze te werk gaan en zullen zij geen discutabele instrumenten gebruiken. Hun doel is slechts om in kaart te brengen wat uw capaciteiten zijn voor de desbetreffende functie, en daarbij zullen zij integer te werk gaan.
Heeft voorbereiden zin?
De harde effecten van voorbereiding zijn beperkt. Door oefenen met bijvoorbeeld intelligentietestsopgaven kunt u uw score wel iets verbeteren, maar schokkende effecten zijn zelden of nooit aangetoond. Dit betekent dus ook dat voorbereiding een selectieprocedure niet minder valide maakt, doordat een sollicitant door oefening een extreem hoge intelligentie zou kunnen simuleren.
Een uitzondering moet misschien gemaakt worden voor de rekenkundige reeksen. In een onderzoek, uitgevoerd aan de Rijksuniversiteit Groningen (Keen & Te Nijenhuis, 1992), werd een grote verbetering gevonden bij sollicitanten die intensief geoefend hadden met rekenkundige reeksen, gebaseerd op het boek Het Psychologisch Onderzoek. Voorbereiding kan wel uw zelfvertrouwen vergroten, en eventueel uw testangst doen verminderen. In het algemeen geldt voor voorbereiding: baat het niet, schaden zal het zeker niet. Dat de effecten van voorbereiding beperkt zijn is niet zo verwonderlijk. In een assessment is men vooral op zoek naar uw harde eigenschappen, en deze zijn voor een groot gedeelte genetisch en door jarenlange leerprocessen bepaald. Ervaring en kennis kan iedereen opdoen, maar niet iedereen heeft het in zich om een capabel manager te worden. Dat is ook niet erg. Als u lering trekt uit de verschillende assessments die u doorlopen heeft, of nog gaat doorlopen, dan zult u vanzelf die werkomgeving en die functie opzoeken waarin u met uw specifieke eigenschappen en gedrag het beste tot uw recht komt.

Literatuur en links

Bloemers, W (1999): Het psychologisch Onderzoek, een oefenboek. Ambo, Baarn. Keen, G & te Nijenhuis, J: Zie van der Molen en Tomic (1997). Kline, P (1993): The handbook of psychological testing. London, Routledge. Van der Molen, H.T. en Tomic, W (1997): Intelligentie en sociale competentie. Lisse, Swets & Zeitlinger.

Cook, M. (1988): Personnel Selection and Productivity. Chichester, Wiley

http://www.assessmentservice.nl/

Gewijzigd 20 november 2007